Arbeitsrecht Schweiz : Leitfaden für Arbeitgeber KMU

Die zwei Säulen : OR und ArG

Das Schweizer Arbeitsrecht stützt sich auf zwei wesentliche Gesetze, die sich ergänzen, aber unterschiedliche Funktionen erfüllen. Ihre Bedeutung zu verstehen ist unverzichtbar für jeden Arbeitgeber.

Das Obligationenrecht (OR)

Das Obligationenrecht (Art. 319 bis 362 OR) regelt den einzelnen Arbeitsvertrag. Dies ist Privatrecht: Es regelt die gegenseitigen Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das OR umfasst insbesondere die Vertragsbildung, den Lohn, die Ferien, die Kündigungsfristen, den Schutz vor missbräuchlicher Kündigung und die Haftung.

Die Bestimmungen des OR sind teilweise dispositiv (die Parteien können von ihnen abweichen) und teilweise zwingend (man darf nicht zum Nachteil des Arbeiters davon abweichen). Artikel 362 OR zählt die Bestimmungen auf, von denen nicht abgewichen werden darf.

Das Arbeitsgesetz (ArG)

Das Arbeitsgesetz (ArG) ist ein Gesetz des öffentlichen Rechts. Es legt die Regeln für Schutz der Gesundheit von Arbeitern, die maximale Arbeitszeit, die Ruhezeiten und die Nacht- und Sonntagsarbeit fest. Seine Bestimmungen sind zwingend: Kein Arbeitsvertrag darf zum Nachteil des Arbeiters davon abweichen.

Es gibt auch Gesamtarbeitsverträge (GAV) in vielen Branchen, die günstigere Bedingungen als das gesetzliche Minimum vorsehen können. Wenn Ihr Unternehmen einem GAV unterliegt, gelten seine Bestimmungen zusätzlich zum OR und zur ArG.

Der Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses. In der Schweiz ist er nicht zwingend schriftlich: Ein mündlicher Vertrag ist rechtsgültig (Art. 320 OR). Trotzdem wird ein schriftlicher Vertrag dringend empfohlen, um Streitigkeiten zu vermeiden.

Wesentliche Elemente des Vertrags

Ein Arbeitsvertrag muss mindestens folgende Elemente festlegen :

• Die Funktion -- Beschreibung der Position und Hauptaufgaben
• Der Lohn -- Bruttobeträge, Zahlungshäufigkeit (monatlich, stündlich)
• Der Beschäftigungsgrad -- Vollzeit (100%) oder Teilzeit (z.B. 80%)
• Der Arbeitsort -- Hauptadresse oder Mobilität
• Das Startdatum -- Eintrittsdatum

Andere Klauseln sind häufig: Vertragsdauer (bestimmt oder unbestimmt), Kündigungsfrist, Wettbewerbsklausel, Anrecht auf Ferien über dem Minimum, 13. Monatslohn, usw.

Die Probezeit

Die Probezeit wird durch Artikel 335b OR geregelt. Sofern nichts Anderes vereinbart ist, dauert sie 1 Monat. Die Parteien können schriftlich eine andere Dauer vereinbaren, aber die Probezeit darf keinesfalls 3 Monate übersteigen.

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 7 Tage und der Vertrag kann zu jedem beliebigen Zeitpunkt beendet werden. Der Kündigungsschutz in ungünstigen Zeiten (Krankheit, Schwangerschaft) gilt nicht während der Probezeit.

Arbeitszeit und Ruhe

Das Arbeitsgesetz setzt strenge Grenzen für die wöchentliche Arbeitszeit. Ein Arbeitgeber, der diese nicht einhält, riskiert behördliche Sanktionen.

Maximale wöchentliche Arbeitszeit

Artikel 9 ArG unterscheidet zwei Schwellenwerte je nach Wirtschaftszweig :

Diese Maxima beinhalten die tatsächliche Arbeitszeit. Überzeit (über dem gesetzlichen Maximum) unterliegt sehr strikten Regeln: Jahresgrenze von 170 Stunden (bei max 45h) oder 140 Stunden (bei max 50h), und Lohnzuschlag von 25% obligatorisch.

Obligatorische Pausen

Artikel 15 ArG und Artikel 18 der Verordnung 1 zum ArG (ArGV 1) legen Mindestpausendauern fest, die je nach Arbeitstag variieren :

Pausen gelten nicht als Arbeitszeit, sofern der Arbeiter seinen Arbeitsplatz verlassen darf. Der Arbeitgeber muss dem Arbeiter erlauben, seine Pausen in der Mitte des Tages zu nehmen, nicht am Anfang oder Ende.

Tägliche und wöchentliche Ruhezeit

Die tägliche Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen muss mindestens 11 aufeinanderfolgende Stunden betragen (Art. 15a ArG). Diese Ruhezeit kann einmal pro Woche auf 8 Stunden reduziert werden, vorausgesetzt, dass der Durchschnitt über zwei Wochen 11 Stunden erreicht.

Die wöchentliche Ruhezeit muss mindestens einen freien Tag pro Woche enthalten, in der Regel Sonntag (Art. 18 ArG). Sonntagsarbeit erfordert eine Genehmigung und muss kompensiert werden.

Ferien und Feiertage

Recht auf Ferien

Artikel 329a OR legt das Mindestrrecht auf Ferien fest. Dies ist zwingend und kann nicht durch Vertrag reduziert werden :

• 4 Wochen pro Dienstjahr für erwachsene Arbeiter (ab 20 Jahren)
• 5 Wochen pro Dienstjahr für Arbeiter unter 20 Jahren

Ferien müssen als Zeit während der Vertragsdauer genommen werden. Es ist verboten, sie durch Geldentschädigung zu kompensieren, solange der Vertrag läuft (Art. 329d Abs. 2 OR). Dieses Verbot schützt den Zweck der Ferien: die tatsächliche Erholung des Arbeiters.

Der Arbeitgeber bestimmt den Ferientermin unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeiters im Rahmen der Unternehmensinteressen. Mindestens zwei aufeinanderfolgende Wochen müssen im Jahr gewährt werden (Art. 329c OR).

Feiertage

In der Schweiz ist der einzige Bundesfeiertag der 1. August (Schweizer Nationalfest). Alle anderen Feiertage werden von den Kantonen festgelegt. Die Anzahl der Feiertage variiert daher je nach Kanton (in der Regel zwischen 8 und 12 Tagen pro Jahr).

Der Arbeitgeber sollte sich über die im Kanton geltenden Feiertage informieren, in dem sich der Arbeitsplatz befindet. Diese Feiertage werden wie Sonntage im Sinne des ArG behandelt.

Urlaub und Absenzen

Krankheit und Unfall

Wenn ein Arbeiter wegen Krankheit oder Unfall gehindert ist zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Lohn für einen begrenzten Zeitraum weiter zu zahlen (Art. 324a OR). Das Gesetz sieht ein Minimum von 3 Wochen Lohn während des 1. Dienstjahres vor, dann einen „angemessen" festgelegten Zeitraum für die folgenden Jahre.

In der Praxis verwenden Schweizer Gerichte Richtsätze, um die Dauer des Lohnanspruchs je nach Betriebszugehörigkeit zu bestimmen. Die drei am häufigsten verwendeten Richtsätze sind :

• Bernese Tabelle -- am häufigsten in der Deutschschweiz angewendet
• Zurichse Tabelle -- in einigen deutschsprachigen Kantonen üblich
• Basler Tabelle -- in bestimmten Kantonen verwendet

Jede Tabelle legt eine Anzahl von Wochen des Lohnanspruchs pro Dienstjahr fest. Die Dauer nimmt mit der Betriebszugehörigkeit zu. Viele Arbeitgeber schließen eine Lohnausfallversicherung (Krankentaggelder) ab, die in der Regel 80% des Lohns während 720 Tagen deckt, was eine akzeptierte Lösung darstellt.

Mutterschaftsurlaub

Die Arbeiterin hat Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen (98 Tagen) nach der Geburt, mit einer Entschädigung von 80% des Lohns, die durch das System der Erwerbsausfallentschädigungen gezahlt wird. Dieses Recht ist durch das Bundesgesetz über Erwerbsausfallentschädigungen (EOG) gewährleistet.

Der Mutterschaftsurlaub ist ein Mindestandard. Einige GAV oder einzelne Verträge sehen längere Fristen oder höhere Entschädigungssätze vor.

Vaterschaftsurlaub

Seit dem 1. Januar 2021 haben Väter Anspruch auf einen Vaterschaftsurlaub von 2 Wochen (10 Werktage), zu nehmen innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt des Kindes. Die Entschädigung beträgt 80% des Lohns, finanziert durch die EO.

Adoptionsurlaub

Seit dem 1. Januar 2023 haben Adoptiveltern Anspruch auf einen Adoptionsurlaub von 2 Wochen bei Aufnahme eines Kindes unter 4 Jahren zur Adoption. Die Entschädigung beträgt 80% des Lohns, finanziert durch die EO. Dieser Urlaub muss zwischen den zwei Adoptiveltern aufgeteilt werden.

Kündigung : Regeln und Fristen

Das Schweizer Arbeitsrecht erkennt das Prinzip der Kündigungsfreiheit des Arbeitsvertrags an. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeiter können den Vertrag auf unbestimmte Zeit ohne Angabe von Gründen kündigen. Diese Freiheit wird jedoch durch Kündigungsfristen und Schutzfristen eingeschränkt.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Artikel 335c OR setzt folgende Mindestkünsigungsfristen fest :

Diese Fristen sind Mindestandards. Die Parteien können schriftlich längere Fristen vereinbaren, aber nicht kürzere (außer durch GAV für das 1. Jahr, mit einem Minimum von einem Monat). Die Kündigung muss zum Ende eines Monats erfolgen, sofern nicht anders vereinbart.

Schutz vor Kündigung in ungünstigen Zeiten

Artikel 336c OR schützt den Arbeiter vor Kündigung während bestimmten als Schutzfristen bezeichneten Zeiten. Eine während dieser Fristen gegebene Kündigung ist nichtig (unwirksam).

Der Schutz gilt auch während anderer Zeiten: Militärdienst, Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Geburt, Teilnahme an einer von der Behörde angeordneten Hilfeleistung. Wenn die Kündigung vor Beginn der Schutzfrist erfolgt, wird die Kündigungsfrist unterbrochen und läuft nach Ende des Schutzes weiter.

Missbräuchliche Kündigung

Obwohl der Arbeitgeber keinen Grund für eine Kündigung benötigt, machen bestimmte Gründe die Kündigung missbräuchlich (Art. 336 OR). Die wichtigsten vom Gesetz anerkannten Fälle sind :

• Kündigung wegen eines Grundes, der der Persönlichkeit des Arbeiters innewohnt (Geschlecht, Herkunft, Religion, sexuelle Ausrichtung), sofern nicht beruflich relevant
• Kündigung, weil der Arbeiter ein verfassungsmäßiges Recht ausübt
• Kündigung mit dem einzigen Ziel, die Entstehung von Ansprüchen zu verhindern (z.B. Kündigung kurz vor einem Jahrestag mit Bonusanspruch)
• Kündigung, weil der Arbeiter in guter Treue Ansprüche geltend macht, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben
• Kündigung, weil der Arbeiter Arbeitnehmervertreter ist

Eine missbräuchliche Kündigung bleibt gültig (der Vertrag endet), aber der Arbeitgeber kann verpflichtet werden, eine Entschädigung von bis zu 6 Monatslöhnen zu zahlen (Art. 336a OR). Der Arbeiter muss schriftlich Einspruch einreichen, bevor die Kündigungsfrist endet, und den Kläger innerhalb von 180 Tagen nach Vertragsende anrufen.

Obligatorische Sozialversicherungsbeiträge

Der Arbeitgeber in der Schweiz ist für den Abzug und die Überweisung von Sozialversicherungsbeiträgen verantwortlich. Das Schweizer System basiert auf mehreren obligatorischen Sozialversicherungen, deren Beiträge zwischen Arbeitgeber und Arbeiter aufgeteilt werden.

AHV / IV / EO

Die Altersversicherung (AHV), Invalidenversicherung (IV) und Erwerbsausfallentschädigungen (EO) werden durch paritätische Beiträge finanziert. Arbeitgeber und Arbeiter zahlen jeweils 5.3% des Bruttolohns. Der Arbeitgeber ist für den Abzug des Arbeitsteils und die Überweisung aller Beiträge an die Ausgleichskasse verantwortlich.

Arbeitslosenversicherung (ALV)

Der ALV-Beitrag beträgt 1.1% für den Arbeitgeber und 1.1% für den Arbeiter, auf Löhne bis CHF 148 200 pro Jahr. Ein zusätzlicher Solidaritätsbeitrag wird auf die Lohntranche über diesem Höchstbetrag erhoben.

Berufliche Vorsorge (BVG)

Die 2. Säule ist obligatorisch für Arbeiter, deren Jahreseinkommen die Eintrittsgrenze übersteigt (CHF 22 050 im Jahr 2026). Der Arbeitgeber muss mindestens die Hälfte der BVG-Beiträge übernehmen. Die Beitragssätze nehmen mit dem Alter des Versicherten nach in gesetzlich festgelegten Altersklassen zu. Der Vorsorgeplan wird vom Arbeitgeber bei einer Vorsorgeeinrichtung gewählt.

Unfallversicherung (UVG)

Jeder Arbeitgeber muss seine Arbeiter gegen Berufsunfälle und Berufskrankheiten versichern. Die Versicherungsprämie für Berufsunfälle ist vollständig zu Lasten des Arbeitgebers. Die Prämie für Nichtberufsunfälle ist grundsätzlich zu Lasten des Arbeiters (für Arbeiter, die mindestens 8 Stunden pro Woche beim selben Arbeitgeber arbeiten).

Familienausgleichskassen

Die Familienausgleichskassen (Kinderzulagen und Ausbildungszulagen) werden vom Arbeitgeber finanziert. Der Beitragssatz variiert je nach Kanton. Der Arbeitgeber zahlt die Familienausgleichskassen mit dem Lohn an den Arbeiter und lässt sich diese von der Ausgleichskasse erstatten.

Der Arbeitgeber ist der Schuldner aller Beiträge. Im Fall von Nichtbezahlung trägt er persönliche Verantwortung. Die Verwendung eines Lohnverarbeitungssystems wird dringend empfohlen, um die Beiträge korrekt zu berechnen und konforme Abrechnungen zu erstellen.

Personalmanagemant konform: Werkzeuge für Arbeitgeber

Die Einhaltung des Schweizer Arbeitsrechts verpflichtet den Arbeitgeber zu vielen verwaltungstechnischen Aufgaben: Überwachung der Arbeitszeiten, Einhaltung von Maximalzeiten, Ferienverwaltung, Berechnung von Sozialversicherungsbeiträgen, Einhaltung von Kündigungsfristen und Schutzfristen.

Für eine KMU stellen diese Verpflichtungen eine erhebliche Verwaltungslast dar. VMAX Badge automatisiert einen Teil dieser Aufgaben :

• GPS-Standorterkennung -- genaue Erfassung der Arbeitszeiten, konform mit den ArG-Dokumentationspflichten
• Automatische Berechnung von Überzeiten und Mehrarbeit, mit Unterscheidung je nach gesetzlichem Schwellenwert
• Verfolgung von Ferien und Absenzen -- Echtzeit-Saldo, Warnungen bei Grenzüberschreitung
• Lohnabrechnungen konform mit automatisch berechneten Sozialversicherungsbeiträgen
• Sichere Archivierung der Daten, konform mit dem nDSG und der DSGVO

Konsultieren Sie unsere Preise, um die Lösung zu finden, die zu Ihrem Unternehmen passt.