Diritto del lavoro Svizzera : guida essenziale per datori di lavoro PMI

I due pilastri : CO e LL

Il diritto del lavoro svizzero si basa su due testi legislativi principali che si completano ma hanno funzioni distinte. Comprenderli è indispensabile per ogni datore di lavoro.

Il Codice civile (CO)

Il Codice civile (art. 319-362 CO) regola il contratto individuale di lavoro. È diritto privato: definisce i diritti e gli obblighi reciproci tra datore di lavoro e lavoratore. Il CO copre la formazione del contratto, lo stipendio, le ferie, i termini di disdetta, la protezione contro il licenziamento abusivo e la responsabilità.

Le disposizioni del CO sono in parte dispositive (le parti possono derogarvi per accordo) e in parte cogenti (non si può derogare a danno del lavoratore). L'art. 362 CO elenca le disposizioni alle quali non è consentito derogare.

La Legge sul lavoro (LL)

La Legge sul lavoro (LL) è una legge di diritto pubblico. Stabilisce le norme di protezione della salute dei lavoratori, la durata massima del lavoro, i tempi di riposo e il lavoro notturno e domenicale. Le sue disposizioni sono cogenti: nessun contratto di lavoro può derogarvi a danno del dipendente.

Esistono anche contrattazioni collettive (CCL) in molti settori, che possono prevedere condizioni più favorevoli del minimo legale. Se la vostra azienda è soggetta a una CCL, le sue disposizioni si aggiungono al CO e alla LL.

Il contratto di lavoro

Il contratto di lavoro è la base di ogni rapporto di lavoro. In Svizzera non è obbligatoriamente scritto: un contratto orale è legalmente valido (art. 320 CO). Tuttavia, un contratto scritto è vivamente consigliato per evitare controversie.

Elementi essenziali del contratto

Un contratto di lavoro deve definire almeno i seguenti elementi :

• La funzione -- descrizione della posizione e dei compiti principali
• Lo stipendio -- importo lordo, frequenza di pagamento (mensile, orario)
• Il tasso di occupazione -- tempo pieno (100%) o part-time (es. 80%)
• Il luogo di lavoro -- indirizzo principale o indicazione di mobilità
• La data di inizio -- data di assunzione

Altre clausole sono comuni: durata del contratto (determinato o indeterminato), termine di disdetta, clausola di non concorrenza, diritto a ferie oltre il minimo legale, tredicesima mensilità, ecc.

Il periodo di prova

Il periodo di prova è regolato dall'art. 335b CO. Salvo accordo diverso, è di 1 mese. Le parti possono concordare per iscritto una durata diversa, ma il periodo di prova non può in nessun caso superare i 3 mesi.

Durante il periodo di prova, il termine di disdetta è di 7 giorni e il contratto può essere risolto in qualsiasi momento. La protezione contro la disdetta in tempi inopportuni (malattia, gravidanza) non si applica durante il periodo di prova.

Durata del lavoro e riposo

La Legge sul lavoro stabilisce limiti rigorosi alla durata settimanale del lavoro. Un datore di lavoro che non li rispetta rischia sanzioni amministrative.

Durata massima settimanale

L'art. 9 LL distingue due soglie a seconda del settore di attività :

Questi massimi includono il tempo di lavoro effettivo. Il lavoro straordinario (oltre il massimo legale) è soggetto a regole molto rigide: limite annuale di 170 ore (se max 45h) o 140 ore (se max 50h), e aumento salariale del 25% obbligatorio.

Pause obbligatorie

L'art. 15 LL e l'art. 18 dell'ordinanza 1 relativa alla LL (OLL 1) stabiliscono durate minime di pausa che variano a seconda della giornata lavorativa :

Le pause non sono conteggiate come tempo di lavoro, a meno che il lavoratore non sia autorizzato a lasciare il suo posto di lavoro. Il datore di lavoro deve permettere al lavoratore di prendere le pause a metà della giornata, non all'inizio o alla fine.

Riposo giornaliero e settimanale

Il riposo giornaliero tra due giorni di lavoro deve essere di almeno 11 ore consecutive (art. 15a LL). Questo riposo può essere ridotto a 8 ore una volta a settimana, a condizione che la media su due settimane raggiunga 11 ore.

Il riposo settimanale deve comprendere almeno un giorno libero a settimana, in linea di principio domenica (art. 18 LL). Il lavoro domenicale richiede un'autorizzazione e deve essere compensato.

Ferie e giorni festivi

Diritto alle ferie

L'art. 329a CO fissa il diritto minimo alle ferie. È cogente e non può essere ridotto per contratto :

• 4 settimane per anno di servizio per i lavoratori adulti (dai 20 anni)
• 5 settimane per anno di servizio per i lavoratori under 20

Le ferie devono essere prese in natura durante la durata del contratto di lavoro. È vietato compensarle in denaro mentre il contratto è in vigore (art. 329d cpv. 2 CO). Questo divieto protegge lo scopo delle ferie: il riposo effettivo del lavoratore.

Il datore di lavoro fissa la data delle ferie tenendo conto dei desideri del lavoratore nella misura compatibile con gli interessi dell'azienda. Almeno due settimane consecutive devono essere concesse durante l'anno (art. 329c CO).

Giorni festivi

In Svizzera, l'unico giorno festivo a livello federale è il 1° agosto (Festa nazionale svizzera). Tutti gli altri giorni festivi sono stabiliti dai cantoni. Il numero di giorni festivi varia quindi da cantone a cantone (generalmente tra 8 e 12 giorni all'anno).

Il datore di lavoro deve informarsi sui giorni festivi vigenti nel cantone dove si trova il luogo di lavoro. Questi giorni festivi sono assimilati a domeniche nel senso della LL.

Congedi e assenze

Malattia e infortunio

Quando un lavoratore è impedito di lavorare per malattia o infortunio, il datore di lavoro è obbligato a continuare a versare lo stipendio per un periodo limitato (art. 324a CO). La legge prevede un minimo di 3 settimane di stipendio durante il 1° anno di servizio, poi una durata "fissata equamente" per gli anni successivi.

In pratica, i tribunali svizzeri utilizzano scale indicative per determinare la durata del diritto allo stipendio in base all'anzianità di servizio. Le tre scale più utilizzate sono :

• La scala bernese -- applicata più frequentemente in Svizzera francese
• La scala zurighese -- frequente in Svizzera tedesca
• La scala basilese -- utilizzata in alcuni cantoni

Ogni scala fissa un numero di settimane di diritto allo stipendio per anno di servizio. La durata aumenta con l'anzianità. Molti datori di lavoro sottoscrivono un'assicurazione perdita di guadagno malattia (indennità giornaliere) che copre generalmente l'80% dello stipendio per 720 giorni, il che costituisce una soluzione riconosciuta come equivalente.

Congedo di maternità

La lavoratrice ha diritto a un congedo di maternità di 14 settimane (98 giorni) dopo il parto, con un'indennità del 80% dello stipendio versata dal regime delle indennità per perdita di guadagno. Questo diritto è garantito dalla Legge sulle indennità per perdita di guadagno (LIPG).

Il congedo di maternità è un diritto minimo. Alcune CCL o contratti individuali prevedono durate o tassi di compensazione più generosi.

Congedo di paternità

Dal 1° gennaio 2021, i padri hanno diritto a un congedo di paternità di 2 settimane (10 giorni lavorativi), da prendere entro sei mesi dalla nascita del figlio. L'indennità è del 80% dello stipendio, finanziata dalle indennità per perdita di guadagno.

Congedo di adozione

Dal 1° gennaio 2023, i genitori adottivi hanno diritto a un congedo di adozione di 2 settimane in caso di accoglienza di un figlio under 4 per l'adozione. L'indennità è dell'80% dello stipendio, finanziata dalle indennità per perdita di guadagno. Questo congedo deve essere suddiviso tra i due genitori adottivi.

Licenziamento : regole e termini

Il diritto del lavoro svizzero riconosce il principio della libertà di disdetta del contratto di lavoro. Sia il datore di lavoro che il lavoratore possono recedere il contratto a tempo indeterminato senza dover fornire un motivo. Tuttavia, questa libertà è limitata da termini di disdetta e periodi di protezione.

Termini di disdetta legali

L'art. 335c CO stabilisce i seguenti termini di disdetta minimi :

Questi termini sono minimi legali. Le parti possono concordare per iscritto termini più lunghi, ma non più brevi (salvo per CCL per il 1° anno, con un minimo di un mese). La disdetta deve essere data per la fine di un mese, salvo accordo diverso.

Protezione contro la disdetta in tempi inopportuni

L'art. 336c CO protegge il lavoratore dalla disdetta durante determinati periodi detti periodi di protezione. Una disdetta data durante questi periodi è nulla (non produce effetto).

La protezione si applica anche durante altri periodi: servizio militare, gravidanza e 16 settimane dopo il parto, partecipazione a un'azione di soccorso ordinata dall'autorità. Se la disdetta è data prima dell'inizio del periodo di protezione, il termine di disdetta è sospeso e riprende alla fine della protezione.

Licenziamento abusivo

Anche se il datore di lavoro non ha bisogno di un motivo per licenziare, determinati motivi rendono il licenziamento abusivo (art. 336 CO). I principali casi riconosciuti dalla legge sono :

• Licenziamento per motivo inerente alla personalità del lavoratore (sesso, origine, religione, orientamento sessuale), a meno che non sia correlato al lavoro
• Licenziamento perché il lavoratore esercita un diritto costituzionale
• Licenziamento con l'unico scopo di impedire il sorgere di pretese (ad esempio, licenziare poco prima di un anniversario che darebbe diritto a un bonus)
• Licenziamento perché il lavoratore ha fatto valere in buona fede pretese derivanti dal contratto di lavoro
• Licenziamento perché il lavoratore è rappresentante dei lavoratori

Un licenziamento abusivo rimane valido (il contratto termina), ma il datore di lavoro può essere condannato a versare un'indennità fino a 6 mesi di stipendio (art. 336a CO). Il lavoratore deve fare opposizione per iscritto prima della fine del termine di disdetta e citare il tribunale entro 180 giorni dalla fine del contratto.

Contributi di assicurazione sociale obbligatori

Il datore di lavoro in Svizzera è responsabile della trattenuta e del versamento dei contributi di assicurazione sociale. Il sistema svizzero si basa su diverse assicurazioni sociali obbligatorie i cui contributi sono condivisi tra datore di lavoro e lavoratore.

AVS / AI / IPG

L'assicurazione vecchiaia e superstiti (AVS), l'assicurazione invalidità (AI) e le indennità per perdita di guadagno (IPG) sono finanziate da contributi paritetici. Il datore di lavoro e il lavoratore pagano ciascuno il 5.3% dello stipendio lordo. Il datore di lavoro è responsabile della trattenuta della quota del lavoratore e del versamento di tutti i contributi alla cassa di compensazione.

Assicurazione disoccupazione (AD)

Il contributo AD è del 1.1% per il datore di lavoro e 1.1% per il lavoratore, sugli stipendi fino a CHF 148 200 all'anno. Un contributo di solidarietà supplementare si applica sulla parte di stipendio superiore a questo massimale.

Previdenza professionale (LPP)

Il 2° pilastro è obbligatorio per i lavoratori il cui stipendio annuale supera la soglia di entrata (CHF 22 050 nel 2026). Il datore di lavoro deve farsi carico di almeno la metà dei contributi LPP. Gli importi dei contributi aumentano con l'età dell'assicurato secondo fasce di età definite per legge. Il piano di previdenza è scelto dal datore di lavoro presso un'istituzione di previdenza.

Assicurazione infortuni (LAA)

Ogni datore di lavoro deve assicurare i propri lavoratori contro gli infortuni professionali e le malattie professionali. Il premio assicurativo per gli infortuni professionali è completamente a carico del datore di lavoro. Il premio per gli infortuni non professionali è in linea di principio a carico del lavoratore (per i lavoratori che lavorano almeno 8 ore a settimana presso lo stesso datore di lavoro).

Assegni familiari

Gli assegni familiari (assegni per i figli e assegni di formazione) sono finanziati dal datore di lavoro. L'aliquota di contributo varia secondo il cantone. Il datore di lavoro versa gli assegni familiari al lavoratore con lo stipendio e se li fa rimborsare dalla cassa di compensazione.

Il datore di lavoro è il debitore di tutti i contributi. In caso di mancato pagamento, assume la responsabilità personale. L'utilizzo di un software di gestione salariale è vivamente consigliato per calcolare correttamente i contributi e generare declaratorie conformi.

Gestione delle risorse umane conforme: strumenti per il datore di lavoro

Il rispetto del diritto del lavoro svizzero impone al datore di lavoro molti obblighi amministrativi: monitoraggio dell'orario di lavoro, rispetto delle durate massime, gestione delle ferie, calcolo dei contributi di assicurazione sociale, rispetto dei termini di disdetta e dei periodi di protezione.

Per una PMI, questi obblighi rappresentano un carico amministrativo considerevole. VMAX Badge automatizza parte di queste attività :

• Timbratura GPS -- registrazione precisa dell'orario di lavoro, conforme agli obblighi di documentazione della LL
• Calcolo automatico del lavoro straordinario e della Multilavoro, con distinzione in base alla soglia legale
• Tracciamento delle ferie e assenze -- saldo in tempo reale, avvisi in caso di superamento
• Buste paga conformi con i contributi di assicurazione sociale calcolati automaticamente
• Archiviazione sicura dei dati, conforme alla nLPD e al RGPD

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